Kjønnforskjeller i ledelse?

Bilde 1: Likestilling?

I 2014 ble Norge rangert på tredjeplass i rapporten The Global Glender Gap om likestilling mellom kjønnene. Denne rapporten søker å måle en viktig del av likestillingen, gapene mellom kvinner og menn innenfor fire hovedområder: helse, utdanning, økonomi og politikk. Tidligere år har vi vært på første plass i samme rapport, men nå er Island og Finland gått forbi oss.

Utad oppfattes Norge som et land der kvinner har oppnådd full likestilling. Vi har likestillingslov og ulike regler om kjønnskvotering som skal fremme likestilling, men det norske arbeidsmarkedet bærer fortsatt preg av å være kjønnsdelt. Fortsatt tjener kvinner i snitt kun 85 prosent av det menn gjør.

Hvorfor oppnår ikke kvinner samme lederposisjoner, status, makt og lønnsnivå som menn i arbeidslivet? Mange har forsket på dette, de har sett på om det finnes individuelle forskjeller, andre har sett på interaksjonen mellom lederen og omgivelsene og noen har til og med sett på om det finnes forskjeller på menn og kvinner når det gjelder effektivitet (Martinsen 2013 148-150).  Det er også forsket på om det finnes mulige strukturelle og organisatoriske barrièrer for at kvinner skal nå til topps i en organisasjon. Men det finnes ingen klare svar.

På KILDEN Informasjonssenteret for kjønnsforskning kom jeg over en artikkel med tittelen: Kjønnsforskjeller i ledelse er en myte av Ida Irene Bergstrøm. Der beskriver hun funn fra en doktorgrad i sosiologi om kjønn og innovasjonsledelse av Anne Grethe Solberg. Solberg har gjennom sin forskning funnet at det er omtrent like mange mannlige ledere med feminin lederstil som kvinnelige ledere med maskulin lederstil, og at det er like mange kvinnelige og mannlige ledere som har en androgyn lederstil. Solberg sier: «At ledelse skulle være noe som knyttes spesifikt til det maskuline fremstår mer som en myte enn en dokumentert påstand. Ensidig kritikk av maskuline menns lederhegemoni samsvarer ikke med de faktiske forholdene i mitt utvalg».

Hva beskriver da en god leder?

Bilde 2: Kvinnelig leder?

Studien til Solberg viser at en god leder er en leder som ikke setter seg selv først, men spiller frem andre og gjør dem gode. De tør å være objektive tilretteleggere istedenfor autoritære og dominerende. Hun mener også at det er de androgyne lederne som er best fordi de har mindre behov for å sette mennesker i bås, de er «empatiske, forståelsesfulle, demokratiske og deltakerorienterte» (Bergstrøm forskning.no). Dette betyr at de er opptatt av endring og utvikling. Solberg sier at man kan stille spørsmål ved om den lovfestede kjønnskvoteringen i Norge fører til økt effektivitet, kreativitet og lønnsomhet.  Hun mener at skal man dra nytte av de påståtte kjønnsforskjellene må man se at mennesker er forskjellige uavhengig av biologisk kjønn og heller dyrke frem disse forskjellene. Disse forskjellene vil i større grad kunne bidra til utvikling og god ledelse.

Personlighet - viktigere

Bilde 3: Ulike typer?

Når vi skal se på de ulike forskjellene må vi se på menneskers personlighet, væremåte og karakter (Ringstad, Ødegård 2012).  Hvert menneske er unikt og det kan derfor være meningsfullt å klassifisere disse etter psykologiske egenskaper istedenfor kjønn. C.G Jung publiserte allerede i 1921 sin teori om psykologiske typer. Han fokuserte på de tre første dimensjonene (energi, oppfattelse og avgjørelse). Senere kom den fjerde dimensjonen - livsstil - av Myers og Myers i 1980. Dette ble senere satt sammen for å lage ulike måleinstrumenter. Et slikt måleinstrument har Optimas AS laget (Ringstad, Ødegård 2013). Type indikatoren avdekker sentrale sider av det vi kaller personlighet (forelesning mars 23 2015 BI Oslo Lars Asle Einarsen) I Jungiansk Type Index (JTI) finner vi fire dimensjoner:

1. Energilinjen – Ekstrovert versus Introvert
2. Oppfattelseslinjen – Sansing versus iNtuisjon
3. Avgjørelseslinjen – Tenkning versus Følelse
4. Livstilslinjen – avgJørelse versus oPpfattelse

Her ser vi hvordan Myers-Briggs presenterer en personlighetstest (JTI) for å kategorisere personligheten din i en type:

JIT gir en indikasjon på en type ved hjelp av en typekode. Typekoden får du utfra hvor du ligger på energilinjen, oppfattelseslinjen, avgjørelseslinjen og livsstilslinjen. Typekoden er en beskrivelse som beskriver preferanser. Det finnes ingen "gode" eller "dårlige" koder , bare forskjellige. Dette kan være et godt hjelpemiddel for å forstå sin egen væremåte og hvordan man skal kunne samhandle med andre. Disse typene viser at vi er forskjellige og at vi bør være klar over disse forskjellene for å forstå hva som skjer når man er leder, eller jobber sammen med andre ulike "typer" i et team (Ringstad, Ødegård 2013).

Eksempel på en typekode kan være ENFJ. Det vil si at man scorer mer på å være ekstrovert, intuisjon, følelse og avgjørelse. Personer med denne typekoden vil i lederroller ta initiativ og oppmuntre til ønskelig forandring, lede med entusiasme og personlig engasjement. Han/hun vil trekke folk med i planleggingen, beslutningsprosessen og styringen. Vil lytte til sine medarbeidere osv. (Ringstad, Ødegård 2013 60-61). Mange gode egenskaper som er viktige som ledere. Dette vil være uavhengig av kjønn men avhengig av andre faktorer som går på personligheten din. Personlighet vil kanskje være mer avgjørende om lykkes som leder enn kjønn.

Det som hverken teorien eller Solbergs forskning sier noe om, er om det er sammenfall mellom typekoder og kjønn. Kanskje er det slik at det er flere med like typekoder blant kvinner? Dette kunne vært spennende å forske på. I følge Solberg sin forskning og JIT er det store muligheter for at kjønnsforskjeller har lite å si for om man lykkes som leder. Typekodene vil ha betydning for hvilken adferd man har og det vil kunne hjelpe en leder med å utvikle evner til å forstå hvordan man bør opptre når man møter andre. Mine sterke og svake sider vil kanskje ha opphav fra kjønnsforskjellene men det betyr ikke at jeg ikke vil lykkes som leder fordi om jeg er kvinne! Min personlighet og kompetanse er viktigere!

Kilder: 

Bøker:

Einarsen, Lars Asle  Forelesning ved BI Oslo hentet Mars 23 2015

Martinsen, Øyvind Lund Perspektiver på ledelse Gyldendal Norsk Forlag 2009 3.utgave, 6. opplag 2013 "Kvinner og ledelse" av Richarsen, Astri M. og Traavik, Laura E.M

Ringstad, Hallvard E., og Thor Ødegård. Typeforståelse - Jungs typepsykologi - en praktisk innføring. Revidert 4. utgave. Bergen: Optimas organisasjonspsykologene.

Artikler/Nettsteder:

Bergstrøm Ida Irene "Kjønnsforskjeller i ledelse er en myte"  Forskning.no, hentet April 2 2015
http://forskning.no/ledelse-og-organisasjon-kjonn-og-samfunn/2012/12/kjonnsforskjeller-i-ledelse-er-en-myte

Forskning.no,  KILDEN Informasjonssenteret for kjønnsforskning, hentet April 2 2015  
http://forskning.no/institusjon/kilden-informasjonssenter-kj%C3%B8nnsforskning-0

Lovdata.no  Lov om likestilling mellom kjønnene, hentet April 8 2015 https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2013-06-21-59

Moflag, Tuva Kvinner henger fortsatter etter i lønn på dinside.no hentet April 9 2015 http://www.dinside.no/924649/kvinner-henger-fortsatt-etter-i-lonn

Optimas AS - www.optimas.no

Store Norske Leksikon, hentet April 8 2015 https://snl.no/androgyn

Wikipedia, hentet April 2 og April 3 2015:
- C.G Jung http://no.wikipedia.org/wiki/Carl_Gustav_Jung
- Myers - Briggs http://en.wikipedia.org/wiki/Myers%E2%80%93Briggs_Type_Indicator

World Economic Forum, hentet 2 April 2015
Global Glender Gap http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2014/


Bilder: 

Bilde 1 Likestilling:

Debatt.no hentet April 4 2015

http://h-debatt.no/innlegg/a-tie-ting-i-hjel-er-velkjent-hersketeknikk/

Bilde 2 Kvinnelig leder?:
Ledernytt.no hentet April 4 2015

http://www.ledernytt.no/kjoennsforskjeller-i-ledelse-er-en-myte.5154232-112372.html

Bilde 3 Ulike typer?:
Dagensperspektiv.no hentet April 4 2015

http://www.dagensperspektiv.no/2013/er-kvinner-og-ledere-i-det-offentlige-de-beste-lederne

Film:

Watchwellcast - Intro to the Myers-Briggs Personality Test  Hentet April 4 2015 fra youtube.com

https://www.youtube.com/watch?v=nHSZ3_VMgjU

Foreldresamtalen - en kommunikasjonsutfordring?

Bilde 1 "Samarbeid"

En viktig del av det å jobbe i norsk skole er å ha et godt samarbeid med foreldre/foresatte til elevene. Dette foreldresamarbeidet er regulert flere steder i Opplæringsloven og i Foreskrift til opplæringsloven. Opplæringsloven §1-1, første ledd, slår fast at det skal være samarbeid mellom skole og hjem. I Stortingsmelding nr 31 (2007-2008) Kvalitet i skolen,  kommer det frem at foreldresamarbeid i den videregående skolen er et viktig område som fremmer elevens læring. Hatti sier i sin bok "Synlig læring for lærere" ( 2012) at foreldrenes forventninger til skoleprestasjoner har sterkest motivasjon for elevenes innsats. Samtidig sier han at foreldrenes interesse for skolearbeidet hjemme og på skolen er viktig for elevens læring. Dette betyr at en skole som vil ha fokus på elevens læring også må ha fokus på et godt og målrettet foreldresamarbeid. 

Selv om dette er lovfestet er det viktig å appellere til foreldrene og vise at "små ting gjør en forskjell" slik at de ser hvilken betydning de har for elevens skolesituasjon, illustrert i film under:

Hva skjer på en slik samtale?

Kommunikasjon mellom lærere og foreldre kan med fordel være mer direkte. Jeg åpner ofte samtalen med at jeg spør: "Hvordan er eleven hjemme? Bruker hun/han mye tid på skolearbeidet? Har eleven sagt noe om hvordan hun/han opplever skolen og skolehverdagen?"

Bilde 2  Samtale 

Disse spørsmålene har ført til mange ulike reaksjoner. Jeg kan se på kroppsspråket og blikket ("non-verbale communication"), at mange blir forbauset. Føler de tenker: Skal hun ikke fortelle hvordan eleven gjør det faglig og sosialt på skolen? Jo, det skal jeg, men først ønsker jeg å få frem at jeg er opptatt av eleven også utenom skolen samtidig som jeg stiller noen enkle krav til foreldrene. 

Den videre samtalen går mye på at jeg gir informasjon - enveis kommunikasjon. Her prøver jeg å være konkret, komme med forslag til ting som kan bli bedre og være positiv. Du ser situasjonen an og er selektiv med hensyn til det budskapet du vil legge frem i en slik samtale. Noen ganger må du si fra om negative ting men det er måten du gjør det på som avgjør reaksjonen du vil få. Vi lærere er flinke til å "pakke inn" eller kode budskapet vårt. Dette gjør vi fordi vi frykter mottakerens reaksjoner. 

Av og til møter vi foreldre som har mange ting på hjertet og ønsker å fortelle om mye mer enn det som kanskje er nødvendig. Da er viktig at vi er gode lyttere. Andre ganger er det utfordrende å få de til å si noe som helst.
Det er viktig å tenke gjennom hvordan du legger opp samtalen med hensyn til hvordan du skal få mest mulig ut av den, samtidig som du behandler den andre parten med respekt og skaper tillit.

De organisasjonene som kommer til å lykkes i fremtiden vil være organisasjoner som oppdager hvordan de kan utnytte folks engasjement og evne til å lære på alle nivåer i organisasjonen (Senge 2006, s.6). Kan vi lære noe av foreldrene?

I en foreldresamtale vil du kunne få informasjon og tilbakemeldinger som er nyttige, positive som negative, være enige eller uenige.

Toveis symmetrisk kommunikasjon

Toveis symmetrisk kommunikasjon (Grunig og Hunt 1984) har som mål å oppnå gjensidig forståelse og læring. Noen ganger når vi forstår hverandre bedre forstår vi hvorfor vi er uenige og kan lære noe av hverandre. Når man er fastlåst i sine standpunkter kan toveis symmetrisk kommunikasjon låse opp situasjonen. Målet er god kommunikasjon og Argyris & Schön (1996) har etablert kriterier for god kommunikasjon.  I bildet under ser vi "The mutual Learning Model" utviklet av Konsulentfirmaet Action Design sammen med Argyris og Schön:

Bilde 3 "The mutual Learning Model"

Den viser at hvis vi er villige til å dele informasjon, innrømme at vi ikke forstår og ha tro på den andre sine synspunkter vil vi ha noe å lære. Dette er viktig på en foreldresamtale. Det er ingen poeng i å avvise foreldre som har andre meninger enn oss. Vi må heller ta innover at dette er et bilde denne foreldren har og du må heller spørre hvorfor, og si hvorfor du mener noe annet. Vis at dette kan vi diskutere i et forsøk på å komme frem til kjernen av problemet som kan ha en mulig løsning.
Bruker vi en slik modell når vi møter foreldre som vil klage vil det være økt sannsynlighet for at det vil føre til en klarere kommunikasjon. Mye viktigere å være løsningsorientert enn problemorientert.

"Ladder of interference"

Verktøy som kan brukes i slike situasjoner er slutningsstigen ("ladder of inference")
(Berg 2007, 160-161).

Bilde 4: Slutningsstigen

Hvis vi tar utgangspunktet i at foreldrene sier noe negativt som for eksempel at en lærer fungerer dårlig. Da legger vi til egne meninger, jeg tenker: Kan ikke være mulig, ingen andre har sagt noe? Foreldrene tenker på en eksakt situasjon dagen før der han ikke klarte å hjelpe deres datter. Vi legger til meninger og resonnerer steg for steg. Trekker konklusjoner. Da er det viktig at vi reflekterer over hvilke verdier som påvirker vår tenkning. Har vi et åpent sinn og retter vår oppmerksomhet mot faktiske data eller er det våre meninger og antagelser som gjør at vi trekker feil konklusjoner? Når vi blir konfrontert med andres tvilsomme konklusjoner må vi be dem klatre ned på sin stige og klargjøre hvordan de tenker, slik at vi blir enige om hva som er relevante data og hva som ikke er det.
Målet er gjensidig læring og da lytter vi til svar og ønsker å komme frem til gjensidig respekt og forståelse. Dette gir et solid grunnlag for beslutninger og forpliktelser.


Dette er metoder som kan brukes for å løse mange ulike kommunikasjonsutfordringer som oppstår i hverdagen.  Vi må bli bevisste at bak mange utsagn ligger meninger og antakelser som forklarer hvorfor ting blir sagt. Hvis vi får frem disse vil vi mest sannsynlig forstå hverandre bedre om vi ikke blir enige.

Kilder:

Bøker:

Argyris, C., & Schön, D. A. (1978). Organizational learning: A Theory of Action Perspective. Reading, MA: Addison-Wesley Publishong Company.

Argyris, C., & Schön, D. A. (1996). Organizational Learning II: Theory, Method and Practice. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company.

Berg, R. W. (2013). Kommunikasjon som fremmer læring. I P. S. Brønn, & J. K. Arnulf (Red.), Kommunikasjon for ledere og organisasjoner (s. 381). Bergen: Fagbokforlaget.

Nettsider: 

Lovdata: Hentet Mars 12 2015. Opplæringsloven.https://lovdata.no/dokument/NL/lov/1998-07-17-61/KAPITTEL_1#KAPITTEL_1

Lovdata Hentet Mars 12 2015 Foreskrift til opplæringsloven https://lovdata.no/dokument/SF/forskrift/2006-06-23-724/KAPITTEL_22#KAPITTEL_22

Regjeringen: Hentet Mars 12 2015 Stortingsmelding nr.31 Kvalitet i skolen https://www.regjeringen.no/nb/dokumenter/stmeld-nr-31-2007-2008-/id516853/?docId=STM200720080031000DDDEPIS&ch=1&q=

Wikipedia: Hentet Mars 12 2015:

John Hattie http://no.wikipedia.org/wiki/John_Hattie

Kommunikasjon  http://no.wikipedia.org/wiki/Kommunikasjon

Non-verbal communication http://en.wikipedia.org/wiki/Nonverbal_communication

Bilder:

Bilde 1"Samarbeid" og 2 "Samtale": Privat Bente Olseth

Bilde 3"The mutual Learning Model" :  Høgberg, Hilde Fredheim  (2014, Mai 23) Hva er god kommunikasjon?. Hentet Mars 13, 2015 fra Alletiderskommunikasjon.no https://www.google.no/search?q=Gjensidig+l%C3%A6rings-modellen++modell2+fra+action+Design&biw=1920&bih=971&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=RqYCVYiLL4b4UL3yg-gH&ved=0CAYQ_AUoAQ#tbm=isch&q=Gjensidig+l%C3%A6rings-modellen++modell+2&imgrc=gnXLQ2XWWIx1bM%253A%3BMDlIJMiTdt_HUM%3Bhttp%253A%252F%252Fi2.wp.com%252Fwww.alletiderskommunikasjon.no%252Fwp-content%252Fuploads%252F2014%252F05%252Fgjensidiglaeringsmodell.jpg%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.alletiderskommunikasjon.no%252F2014%252F05%252Fhva-er-god-kommunikasjon%252F%3B900%3B243

Bilde 4  Slutningsstigen :  Igens, Eirik Lysbilder Samspill: Å arbeide sammen med andre http://slideplayer.no/slide/1946232/ 

Film:

Utdanningsetaten i Oslo i samarbeid med Oslo kommunale foreldreutvalg. 
Elever på Medier og kommunikasjon vg2 ved Bjørnholt videregående skole (27.juni 2012)
Skole/hjem-samarbeid, om å engasjere seg som forelder. Hentet Mars 13 2015 fra Youtube.com. 

https://www.youtube.com/watch?v=8eWGons7J1I