Kjønnforskjeller i ledelse?

Bilde 1: Likestilling?

I 2014 ble Norge rangert på tredjeplass i rapporten The Global Glender Gap om likestilling mellom kjønnene. Denne rapporten søker å måle en viktig del av likestillingen, gapene mellom kvinner og menn innenfor fire hovedområder: helse, utdanning, økonomi og politikk. Tidligere år har vi vært på første plass i samme rapport, men nå er Island og Finland gått forbi oss.

Utad oppfattes Norge som et land der kvinner har oppnådd full likestilling. Vi har likestillingslov og ulike regler om kjønnskvotering som skal fremme likestilling, men det norske arbeidsmarkedet bærer fortsatt preg av å være kjønnsdelt. Fortsatt tjener kvinner i snitt kun 85 prosent av det menn gjør.

Hvorfor oppnår ikke kvinner samme lederposisjoner, status, makt og lønnsnivå som menn i arbeidslivet? Mange har forsket på dette, de har sett på om det finnes individuelle forskjeller, andre har sett på interaksjonen mellom lederen og omgivelsene og noen har til og med sett på om det finnes forskjeller på menn og kvinner når det gjelder effektivitet (Martinsen 2013 148-150).  Det er også forsket på om det finnes mulige strukturelle og organisatoriske barrièrer for at kvinner skal nå til topps i en organisasjon. Men det finnes ingen klare svar.

På KILDEN Informasjonssenteret for kjønnsforskning kom jeg over en artikkel med tittelen: Kjønnsforskjeller i ledelse er en myte av Ida Irene Bergstrøm. Der beskriver hun funn fra en doktorgrad i sosiologi om kjønn og innovasjonsledelse av Anne Grethe Solberg. Solberg har gjennom sin forskning funnet at det er omtrent like mange mannlige ledere med feminin lederstil som kvinnelige ledere med maskulin lederstil, og at det er like mange kvinnelige og mannlige ledere som har en androgyn lederstil. Solberg sier: «At ledelse skulle være noe som knyttes spesifikt til det maskuline fremstår mer som en myte enn en dokumentert påstand. Ensidig kritikk av maskuline menns lederhegemoni samsvarer ikke med de faktiske forholdene i mitt utvalg».

Hva beskriver da en god leder?

Bilde 2: Kvinnelig leder?

Studien til Solberg viser at en god leder er en leder som ikke setter seg selv først, men spiller frem andre og gjør dem gode. De tør å være objektive tilretteleggere istedenfor autoritære og dominerende. Hun mener også at det er de androgyne lederne som er best fordi de har mindre behov for å sette mennesker i bås, de er «empatiske, forståelsesfulle, demokratiske og deltakerorienterte» (Bergstrøm forskning.no). Dette betyr at de er opptatt av endring og utvikling. Solberg sier at man kan stille spørsmål ved om den lovfestede kjønnskvoteringen i Norge fører til økt effektivitet, kreativitet og lønnsomhet.  Hun mener at skal man dra nytte av de påståtte kjønnsforskjellene må man se at mennesker er forskjellige uavhengig av biologisk kjønn og heller dyrke frem disse forskjellene. Disse forskjellene vil i større grad kunne bidra til utvikling og god ledelse.

Personlighet - viktigere

Bilde 3: Ulike typer?

Når vi skal se på de ulike forskjellene må vi se på menneskers personlighet, væremåte og karakter (Ringstad, Ødegård 2012).  Hvert menneske er unikt og det kan derfor være meningsfullt å klassifisere disse etter psykologiske egenskaper istedenfor kjønn. C.G Jung publiserte allerede i 1921 sin teori om psykologiske typer. Han fokuserte på de tre første dimensjonene (energi, oppfattelse og avgjørelse). Senere kom den fjerde dimensjonen - livsstil - av Myers og Myers i 1980. Dette ble senere satt sammen for å lage ulike måleinstrumenter. Et slikt måleinstrument har Optimas AS laget (Ringstad, Ødegård 2013). Type indikatoren avdekker sentrale sider av det vi kaller personlighet (forelesning mars 23 2015 BI Oslo Lars Asle Einarsen) I Jungiansk Type Index (JTI) finner vi fire dimensjoner:

1. Energilinjen – Ekstrovert versus Introvert
2. Oppfattelseslinjen – Sansing versus iNtuisjon
3. Avgjørelseslinjen – Tenkning versus Følelse
4. Livstilslinjen – avgJørelse versus oPpfattelse

Her ser vi hvordan Myers-Briggs presenterer en personlighetstest (JTI) for å kategorisere personligheten din i en type:

JIT gir en indikasjon på en type ved hjelp av en typekode. Typekoden får du utfra hvor du ligger på energilinjen, oppfattelseslinjen, avgjørelseslinjen og livsstilslinjen. Typekoden er en beskrivelse som beskriver preferanser. Det finnes ingen "gode" eller "dårlige" koder , bare forskjellige. Dette kan være et godt hjelpemiddel for å forstå sin egen væremåte og hvordan man skal kunne samhandle med andre. Disse typene viser at vi er forskjellige og at vi bør være klar over disse forskjellene for å forstå hva som skjer når man er leder, eller jobber sammen med andre ulike "typer" i et team (Ringstad, Ødegård 2013).

Eksempel på en typekode kan være ENFJ. Det vil si at man scorer mer på å være ekstrovert, intuisjon, følelse og avgjørelse. Personer med denne typekoden vil i lederroller ta initiativ og oppmuntre til ønskelig forandring, lede med entusiasme og personlig engasjement. Han/hun vil trekke folk med i planleggingen, beslutningsprosessen og styringen. Vil lytte til sine medarbeidere osv. (Ringstad, Ødegård 2013 60-61). Mange gode egenskaper som er viktige som ledere. Dette vil være uavhengig av kjønn men avhengig av andre faktorer som går på personligheten din. Personlighet vil kanskje være mer avgjørende om lykkes som leder enn kjønn.

Det som hverken teorien eller Solbergs forskning sier noe om, er om det er sammenfall mellom typekoder og kjønn. Kanskje er det slik at det er flere med like typekoder blant kvinner? Dette kunne vært spennende å forske på. I følge Solberg sin forskning og JIT er det store muligheter for at kjønnsforskjeller har lite å si for om man lykkes som leder. Typekodene vil ha betydning for hvilken adferd man har og det vil kunne hjelpe en leder med å utvikle evner til å forstå hvordan man bør opptre når man møter andre. Mine sterke og svake sider vil kanskje ha opphav fra kjønnsforskjellene men det betyr ikke at jeg ikke vil lykkes som leder fordi om jeg er kvinne! Min personlighet og kompetanse er viktigere!

Kilder: 

Bøker:

Einarsen, Lars Asle  Forelesning ved BI Oslo hentet Mars 23 2015

Martinsen, Øyvind Lund Perspektiver på ledelse Gyldendal Norsk Forlag 2009 3.utgave, 6. opplag 2013 "Kvinner og ledelse" av Richarsen, Astri M. og Traavik, Laura E.M

Ringstad, Hallvard E., og Thor Ødegård. Typeforståelse - Jungs typepsykologi - en praktisk innføring. Revidert 4. utgave. Bergen: Optimas organisasjonspsykologene.

Artikler/Nettsteder:

Bergstrøm Ida Irene "Kjønnsforskjeller i ledelse er en myte"  Forskning.no, hentet April 2 2015
http://forskning.no/ledelse-og-organisasjon-kjonn-og-samfunn/2012/12/kjonnsforskjeller-i-ledelse-er-en-myte

Forskning.no,  KILDEN Informasjonssenteret for kjønnsforskning, hentet April 2 2015  
http://forskning.no/institusjon/kilden-informasjonssenter-kj%C3%B8nnsforskning-0

Lovdata.no  Lov om likestilling mellom kjønnene, hentet April 8 2015 https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2013-06-21-59

Moflag, Tuva Kvinner henger fortsatter etter i lønn på dinside.no hentet April 9 2015 http://www.dinside.no/924649/kvinner-henger-fortsatt-etter-i-lonn

Optimas AS - www.optimas.no

Store Norske Leksikon, hentet April 8 2015 https://snl.no/androgyn

Wikipedia, hentet April 2 og April 3 2015:
- C.G Jung http://no.wikipedia.org/wiki/Carl_Gustav_Jung
- Myers - Briggs http://en.wikipedia.org/wiki/Myers%E2%80%93Briggs_Type_Indicator

World Economic Forum, hentet 2 April 2015
Global Glender Gap http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2014/


Bilder: 

Bilde 1 Likestilling:

Debatt.no hentet April 4 2015

http://h-debatt.no/innlegg/a-tie-ting-i-hjel-er-velkjent-hersketeknikk/

Bilde 2 Kvinnelig leder?:
Ledernytt.no hentet April 4 2015

http://www.ledernytt.no/kjoennsforskjeller-i-ledelse-er-en-myte.5154232-112372.html

Bilde 3 Ulike typer?:
Dagensperspektiv.no hentet April 4 2015

http://www.dagensperspektiv.no/2013/er-kvinner-og-ledere-i-det-offentlige-de-beste-lederne

Film:

Watchwellcast - Intro to the Myers-Briggs Personality Test  Hentet April 4 2015 fra youtube.com

https://www.youtube.com/watch?v=nHSZ3_VMgjU